Если законность увольнения проверяет прокуратура. Полезные советы работодателю. Можно ли уволить директора по представлению прокуратуры, если ранее было издано распоряжение об увольнении по собственному желанию? Закон о прокуратуре уволенные сотрудники по

Судья: Перепечина Е.В.

Гр. дело N 33-40521

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,

судей Семченко А.В., Мызниковой Н.В.,

при секретаре Романовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Корнешова К.В. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 11 сентября 2014 года, которым постановлено: "В удовлетворении иска Корнешова К.В. к прокуратуре города Москвы о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения отказать",

установила:

Корнешов К.В. обратился в суд с иском к прокуратуре г. Москвы с учетом уточнений о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, ссылаясь на то, что приказом прокуратуры г. Москвы от 05 июля 2011 года N *** он был освобожден от занимаемой должности старшего помощника Басманного межрайонного прокурора г. Москвы и уволен за нарушение Присяги прокурора, а также за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника. Указанный приказ истец полагает незаконным, просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Указанное дело неоднократно рассматривалось судом.

При новом рассмотрении суд постановил указанное выше решение, которое истец по доводам апелляционной жалобы просит отменить.

В судебное заседание апелляционной инстанции истец не явился, о времени и месте судебного заседания извещен, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Судебная коллегия, выслушав представителя ответчика А.О.Н. проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Пунктами 1-3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" предусмотрено, что решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1 , часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55 , 59 - 61 , 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение суда первой инстанции таким требованиям не отвечает.

Судом установлено и усматривается из материалов дела, что приказом прокуратуры г. Москвы от 05 июля 2011 года N *** Корнешов К.В. освобожден от занимаемой должности старшего помощника Басманного межрайонного прокурора г. Москвы и уволен за нарушение Присяги прокурора, а также за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.

В соответствии с данным приказом основанием для его издания послужили нарушения, допущенные истцом в связи с рассмотрением обращения С.А.В. о нарушении в деятельности ресторана "L.р.". Так, вопросы, поставленные в обращении, требовали специальных познаний и не подлежали рассмотрению в органах прокуратуры, однако старший помощник Басманного межрайонного прокурора г. Москвы Корнешов К.В. принял обращение к своему производству и самовольно вовлек к участию в проверке помощника Басманного межрайонного прокурора г. Москвы Ф.Р.В., вместе с которым они после окончания рабочего времени 28.06.2011 выехали на проверку в ресторан "L.p." (проверка проводилась с 19.00 до 23.00), где у юридического лица были запрошены документы, не имеющие отношения ни к существу проверки, ни к поставленным в обращении вопросам. Повторный выезд на проверку в ресторан ими необоснованно был осуществлен 29.06.2011.

Во время нахождения в помещении ресторана "L.p." Корнешов К.В. и Ф.Р.В. неоднократно высказывали сотрудникам суждения о том, что обнаружили много грубых нарушений закона, за которые предусмотрена строгая ответственность, в том числе в виде приостановления деятельности ресторана.

Таким образом, Корнешов К.В. и Ф.Р.В. нарушили своими действиями Присягу прокурора, а также совершили проступок, порочащий честь прокурорского работника, связанный с нарушением п.п. 1.5, 1.6 Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что при проведении проверки истец существенно вышел за рамки проверки доводов обращения С.А.В., тем самым он допустил незаконное вмешательство в деятельность организации. Кроме того, действия Корнешова К.В. могли быть расценены ответчиком как оказание покровительства должностным лицам юридического лица в целях приобретения ими прав, освобождения от обязанности или ответственности. В этой связи суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения Корнешова К.В.

С такими выводами суда согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права и не соответствуют обстоятельствам дела.

В соответствии с п. 2 ст. 40 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" трудовые отношения работников органов и организаций прокуратуры (далее также - работники) регулируются законодательством Российской Федерации о труде и законодательством Российской Федерации о государственной службе с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

Согласно п. 1 ст. 41.7 Федерального закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и организаций прокуратуры имеют право налагать на них дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение из органов прокуратуры.

Подпунктом "в" п. 1 ст. 43 Федерального закона помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или организации прокуратуры в случае нарушения Присяги прокурора, а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из указанных положений ст. 56 ГПК РФ, именно на работодателя возложена обязанность по доказыванию законности увольнения работника (сотрудника), то есть наличия основания и соблюдения порядка увольнения.

Как указано выше, основанием увольнения Корнешова К.В. явилось нарушение им п.п. 1.5, 1.6 Кодекса этики прокурорского работника Российской Федерации, в соответствии с которыми прокурорский работник в служебной и во внеслужебной деятельности обязан: воздерживаться от любых действий, которые могут быть расценены как оказание покровительства каким бы то ни было лицам в целях приобретения ими прав, освобождения от обязанности или ответственности; не допускать незаконного вмешательства в деятельность органов государственной власти и органов местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организаций.

Между тем ни ответчик, ни суд в обжалуемом решении не указали, в чем именно выразилось совершение истцом действий, которые могли быть расценены как оказание покровительства должностным лицам ресторана "L.p." в целях приобретения ими прав, освобождения от обязанности или ответственности.

Вывод суда о том, что Ф.Р.В. воспользовался проводимой проверкой для выдвижения руководству ресторана требований о передаче денежных средств за непринятие прокуратурой предусмотренных законом мер ответственности, не свидетельствуют о совершении Корнешовым К.В. таких действий либо иных, нарушающих Присягу прокурора или Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации, поэтому данное обстоятельство не имеет правового значения.

Более того, постановлением от 24 октября 2011 года уголовное преследование в отношении Корнешова К.В. по уголовному делу по ч. 3 ст. 30 , п. "а" ч. 5 ст. 290 УК РФ прекращено в связи с непричастностью подозреваемого к совершению преступления, что подтверждает отсутствие каких-либо виновных действий истца в отношении проверяемой организации.

Выводы суда о том, что Корнешов К.В. неоднократно высказывал суждения об обнаружении многочисленных грубых нарушений закона и его действия были направлены на выявление как можно большего количества нарушений, свидетельствующие о нарушении истцом п. 1.5 Кодекса этики прокурорского работника, являются необоснованными.

Согласно ст. ст. 21, 22 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 предметом надзора являются:

соблюдение Конституции Российской Федерации и исполнение законов, действующих на территории Российской Федерации, федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, субъектами осуществления общественного контроля за обеспечением прав человека в местах принудительного содержания и содействия лицам, находящимся в местах принудительного содержания, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций;

соответствие законам правовых актов, издаваемых органами и должностными лицами, указанными в настоящем пункте.

При осуществлении надзора за исполнением законов органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы.

Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения законов, требующих принятия мер прокурором.

Прокурор при осуществлении возложенных на него функций вправе:

по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в помещения органов, указанных в пункте 1 статьи 21 настоящего Федерального закона, иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона;

требовать от руководителей и других должностных лиц указанных органов представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций;

вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов.

Прокурор или его заместитель по основаниям, установленным законом, возбуждает производство об административном правонарушении, требует привлечения лиц, нарушивших закон, к иной установленной законом ответственности, предостерегает о недопустимости нарушения закона.

Должностные лица органов, указанных в пункте 1 статьи 21 настоящего Федерального закона, обязаны приступить к выполнению требований прокурора или его заместителя о проведении проверок и ревизий незамедлительно.

Приказом Генпрокуратуры России от 07.12.2007 N 195 "Об организации прокурорского надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина" предписано проводить проверки исполнения законов на основании поступившей в органы прокуратуры информации (обращений граждан, должностных лиц, сообщений средств массовой информации и т.п.), а также других материалов о допущенных правонарушениях, требующих использования прокурорских полномочий, в первую очередь - для защиты общезначимых или государственных интересов, прав и законных интересов групп населения, трудовых коллективов, репрессированных лиц, малочисленных народов, граждан, нуждающихся в особой социальной и правовой защите.

В качестве повода для прокурорских проверок рассматривать материалы уголовных, гражданских, арбитражных и административных дел, результаты анализа статистики, прокурорской и правоприменительной практики, а также другие материалы, содержащие достаточные данные о нарушениях закона.

При рассмотрении сигналов о правонарушениях в сферах, на которые распространяется действие законодательства о банковской, налоговой и иной тайне, руководствоваться порядком, установленным для таких случаев законом (п. 6).

Конкретными и систематическими действиями реализовывать приоритетное направление прокурорского надзора - соблюдение прав и свобод человека и гражданина федеральными органами исполнительной власти, законодательными (представительными) и исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, воинскими частями и учреждениями, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций (предприятий, хозяйственных товариществ и обществ, производственных и потребительских кооперативов, общественных объединений, благотворительных и иных фондов) (п. 7).

Таким образом, проверка исполнения законов, выявление нарушений исполнения законов входит в полномочия прокуратуры.

Проведение проверки за пределами доводов обращения, вопреки выводам суда, не может само по себе являться основанием к увольнению прокурорского работника, поскольку выявление нарушений закона при их явном наличии не может порочить честь прокурорского работника, нарушать Присягу, Кодекс этики прокурорского работника.

Также материалами дела не подтверждается незаконность вмешательства истца в деятельность организации, поскольку проверка проводилась на основании обращения гражданина, поступившего из прокуратуры г. Москвы, и в связи с проверкой соблюдения организацией закона.

Таким образом, действия истца, направленные на проверку исполнения законов, не могли быть квалифицированы работодателем как нарушение Присяги прокурора, Кодекса этики, а также как совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, следовательно, оснований для увольнения истца не имелось.

Как указал Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1 , 2 , 15 , 17 , 18 , 19 , 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В нарушение указанных положений суд не проверил, а ответчик не представил доказательств того, что при увольнении учитывались тяжесть вменяемого истцу проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При таких обстоятельствах решение суда подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований - признании приказа от 05 июля 2011 года незаконным и в соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 , 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 11 сентября 2014 года отменить, принять по делу новое решение.

Признать приказ прокуратуры города Москвы от 05 июля 2011 года N *** в отношении Корнешова К.В. незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Корнешова К.В. на увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Председательствующий.

Статья 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" регламентирует прекращение службы в органах и учреждениях прокуратуры.

Общие основания прекращения трудового договора определены в ст. 77 ТК РФ.

В отношении указанных в п. 1 статьи 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" дополнительных оснований увольнения прокурорского работника по инициативе руководителя органа необходимо отметить следующее.

Достижение прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры (подп. "а").

Предельный возраст нахождения прокурорских работников (за исключением научных и педагогических работников) на службе в органах и учреждениях прокуратуры установлен в п. 2 статьи 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации"- 65 лет. При этом в данному пункте предусмотрена и регламентирована возможность продления срока нахождения на службе работников, достигших предельного возраста (см. ниже).

Прекращение гражданства РФ (подп. "б").

Как предусмотрено в ст. 18 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 62-ФЗ "О гражданстве Российской Федерации", гражданство РФ прекращается: а) вследствие выхода из гражданства РФ; б) по иным основаниям, предусмотренным названным Законом или международным договором РФ. Выход из гражданства РФ регламентирован статьей 19 названного Закона;

Нарушение Присяги прокурора, а также совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника (подп. "в").

В этой связи следует отметить, что текст Присяги прокурора, определенный в п. 1 ст. 40.4 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации", завершается словами "Сознаю, что нарушение Присяги несовместимо с дальнейшим пребыванием в органах прокуратуры". Приказом Генпрокуратуры РФ от 17 марта 2010 г. № 114 утверждены и введены в действие Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации и Концепция воспитательной работы в системе прокуратуры Российской Федерации.

Приказом Генпрокуратуры России от 25 марта 2011 г. № 79 утвержден Кодекс этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего органов прокуратуры Российской Федерации.

Несоблюдение ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, а также возникновение других обстоятельств, предусмотренных статьями 16 и 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (подп. "г").

Кроме того, ограничения, связанные со службой в органах и учреждениях прокуратуры, установлены непосредственно в п. 2 ст. 40.1 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации".

Разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (подп. "д").

По сути, речь идет о нарушении Присяги прокурора, т.е. о частном случае применения положения подп. "в" п. 1 ст. 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации". Согласно тексту Присяги прокурора, определенному в п. 1 ст. 40.4 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации", лицо, впервые назначаемое на должность прокурора, клянется в т.ч. строго хранить государственную и иную охраняемую законом тайну.

Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности государственной гражданской службы и увольнения с государственной гражданской службы в соответствии с ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" являются:

Соглашение сторон служебного контракта (ст. 34 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Истечение срока действия срочного служебного контракта (ст. 35 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (ст. 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

Отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (ст. 29 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе (ч. 2 и 3 ст. 28 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (ст. 39 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Нарушение установленных названным Законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы (ст. 40 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Выход гражданского служащего из гражданства РФ (ст. 41 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных названным Законом и другими федеральными законами;

Нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных статьей 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

Отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания (ч. 7 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

Достижение прокурорским работником указанного предельного возраста в соответствии с подп. "а" п. 1 статьи 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" является основанием для его увольнения по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры.

В пункте 2 статьи 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" предусмотрено, что решением руководителя соответствующего органа или учреждения прокуратуры допускается продление срока нахождения на службе работников, достигших предельного возраста и занимающих должности, указанные в ст. 14, 15 и 16 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" . Как установлено при этом, однократное продление срока нахождения на службе в органах и учреждениях прокуратуры допускается не более чем на год.

Следует также отметить, что предельный возраст нахождения на службе в органах и учреждениях прокуратуры повышен с 60 до 65 лет изменением, внесенным Федеральным законом от 28 ноября 2009 г. № 303-ФЗ "О внесении изменений в статью 43 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации". Этим же Законом повышен с 65 до 70 лет возраст, по достижении которого не допускается продление срока нахождения на службе работника, а также введено правило, согласно которому не допускается продление срока нахождения на службе работника при наличии у него заболевания, подтвержденного медицинским заключением, данным в порядке, определяемом Правительством РФ (кстати говоря, сведений об издании соответствующего акта Правительства РФ до настоящего времени нет).

Приказом Генпрокуратуры России от 12 августа 1999 г. № 642-к утверждена Инструкция о порядке прекращения (продления) службы в органах и учреждениях прокуратуры работников, достигших предельного возраста.

Пункт 3 статьи 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" предусматривает право прокуроров на выход в отставку и определен порядок реализации данного права. Законом предусмотрены два основания выхода прокурора в отставку:

Выход на пенсию, предусмотренную пунктом 2 ст. 44 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации", т.е. на условиях, которые установлены законодательством РФ для лиц, проходивших службу в органах внутренних дел, и членов их семей.

Несогласие с решениями или действиями государственного органа или вышестоящего руководителя.

Отставка прокурора признается принятой после принятия решения об этом органом или лицом, имеющим право назначать их на эти должности. Соответственно, это правило детализировано в положениях данного пункта применительно к прокурорам различного уровня:

Отставка Генпрокурора России, его первого заместителя и заместителей признается принятой после принятия решения об этом Советом Федерации;

Отставка прокуроров субъектов РФ, прокуроров городов, районов, приравненных к ним прокуроров признается принятой после принятия решения об этом Генпрокурором России;

Отставка других прокуроров признается принятой после принятия решения об этом руководителем, имеющим право назначать их на эти должности.

Нашу организацию проверила прокуратура. По результатам проверки выяснилось, что некоторые сотрудники замещают должности, не соответствующие их уровню образования согласно требованиям законодательства, а также должностной инструкции. Прокурор зафиксировал это нарушение и внес весьма странное представление об устранении нарушений: расторгнуть трудовые договоры с указанными сотрудниками.

Наша организация относится к одному из «силовых» ведомств, поэтому законодательством установлено много дополнительных требований к нашим работникам. Однако уволить сотрудника за несоответствие уровня его образования занимаемой им должности на протяжении нескольких лет, кажется чрезмерным. В связи с этим у нас несколько вопросов:

1. Правомерны ли требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников? Не превысил ли он свои полномочия?

2. Какие действия можно предпринять для сохранения работников на тех же должностях, если требования прокурора правомерны?

3. Возможно ли решение проблемы путем перевода работников на иные должности, соответствующие их уровню и виду образования (как на основании соглашения сторон, то есть по заявлению работника, так и по инициативе работодателя)?

4. Если устранить нарушение возможно только путем, указанным в представлении прокурора, то на каком основании увольнять работников, если они работают на указанных должностях уже не один год?

5. Есть ли надежда на успех при обжаловании подобного представления прокурора?

Подписчик «КП»
А.В. Головин,
г. Екатеринбург

Для разъяснения ситуации ответим на вопросы по порядку.

1. Согласно части четвертой статьи 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Полномочия прокурора предусмотрены Федеральным законом от 17.01.1992 года № 2202-I «О прокуратуре РФ», в силу положений статей 21, 22 которого прокурор осуществляет надзор за исполнением законов, действующих на территории РФ.

Статья 24 указанного Федерального закона предусматривает внесение прокурором представления об устранении нарушений закона в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению. В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме. Таким образом, полномочию прокурора вносить представление соответствует обязанность должностного лица рассмотреть его.

Порядок же исполнения определяется работодателем самостоятельно, поскольку иное (требования, содержащиеся в представлении прокурора об увольнении определенных работников) означает вмешательство в полномочия и право работодателя принимать необходимые кадровые решения по своему усмотрению. Таким образом, ответить на Ваш первый подвопрос можно только следующим образом: прокурор не превысил свои полномочия, однако требования прокурора в части увольнения указанных сотрудников неправомерны. Об этом свидетельствует и позиция суда по аналогичному вопросу (см. пример из судебной практики).

2. Анализируя требования Федерального закона «О прокуратуре РФ» и Трудового кодекса РФ в корреспонденции можно сделать вывод о том, что устранять нарушения придется.

Однако способ устранения нарушения может быть иной, нежели описанные в представлении прокурора. И выбор способа осуществляет работодатель, а не прокурор. К сожалению, учитывая принадлежность вашей организации к «силовому» ведомству, оставить работников, чей уровень образования не соответствует требованиям нормативных актов, регулирующих порядок замещения указанных должностей, на тех же рабочих местах не получится. Не зная, к какому ведомству относится ваша организация, не представляется возможным определить нормативные акты, которые регулируют данный вопрос. Однако определенно можно сказать, что во многих нормативных актах «несоответствие занимаемой должности» (подтвержденное результатами аттестации) является одним
из оснований для прекращения трудовых отношений.

Несмотря на то, что суды признают, что требования прокурора о прекращении трудовых отношений с работниками неправомерны, выполнение требований нормативных актов РФ является обязанностью каждого работодателя. Если ничего не менять, в том числе оставить работников работать на прежних
должностях, то такие действия будут признаны нарушением законодательства.

3. Решение вопроса путем перевода на другие должности (или же заключение контракта на новый срок на замещение иной должности), на наш взгляд, наиболее оптимальное решение проблемы, описанной в вопросе. Просьба самого работника о переводе более предпочтительна, нежели инициирование процесса перевода работодателем. При отсутствии информации о принадлежности организации к конкретному силовому ведомству можно ответить на данный вопрос, руководствуясь
лишь нормами Трудового кодекса РФ, который не только устанавливает жесткие требования относительно изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, но и перечисляет случаи, при которых такие изменения возможны. Ни статья 73 Трудового кодекса РФ, регулирующая временный перевод на другую должность в соответствии с медицинским заключением, ни статья 74 Трудового кодекса РФ, регулирующая вопрос изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не содержат в перечне оснований для перевода работника по инициативе работодателя такого основания, как несоответствие уровня образования работника замещаемой должности. Поэтому в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ перевести работника на другую должность по инициативе работодателя по указанному основанию невозможно.

4. Учитывая особый статус вашей организации, основание, указываемое в приказе и в трудовой книжке, должно соответствовать формулировкам нормативного акта, регулирующего специфику деятельности и трудовых отношений силового ведомства. Например, в отношении сотрудников полиции основания увольнения предусмотрены статьей 40 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции», в том числе в пункте 10 присутствует такое основание увольнения, как «несоответствие замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации - на основании результатов аттестации», что при определенных обстоятельствах могло бы быть применено к описанной в письме ситуации, если ваша организация относится к этому же ведомству.

5. Статьей 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Согласно статье 56
Конституции РФ право на судебную защиту, относящееся к числу важнейших среди основных прав и свобод, не подлежит ограничению даже в условиях чрезвычайного положения.

В соответствии со статьей 254 ГПК РФ гражданин, организация вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считают, что нарушены их права и свободы. Гражданин, организация вправе обратиться непосредственно в суд или в вышестоящий в порядке подчиненности орган государственной власти, орган местного самоуправления, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему. Таким образом, возможно обжалование представления прокурора либо в суд, либо вышестоящему прокурору. Логика подсказывает, что представление нижестоящего прокурора должно отражать общую точку зрения прокуратуры РФ по тому или иному вопросу. Поэтому обжалование представления вышестоящему прокурору, вероятнее всего, не приведет к ожидаемому вами результату. Вероятность положительного решения при обжаловании представления прокурора в суд существует. Об этом свидетельствует и судебная практика.

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт

Также по этой теме.

В прошлом номере журнала «Справочник кадровика» мы рассказали об особенностях процедуры прокурорской проверки, правилах поведения работодателя при ее проведении и о вариантах обжалования ее результатов*. Сегодня речь пойдет о более узком, но весьма злободневном вопросе - проверке прокуратурой законности увольнения работника.

Обратите внимание! Органы прокуратуры не вправе вмешиваться в оперативно-хозяйственную деятельность организаций (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»)

Расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя или по обоюдному согласию предполагает наличие каких-либо объективных причин, способствующих принятию данного решения. А их, как показывает практика, может быть великое множество. Разумеется, с учетом динамично изменяющегося трудового законодательства и судебной практики, принимая во внимание информационный прогресс и совершенствование экономических отношений в нашем государстве, предложить готовый рецепт грамотного увольнения, а точнее увольнения работника без каких-либо последствий для работодателя, крайне сложно. Каждый случай увольнения индивидуален и требует не только неукоснительного исполнения законов и подзаконных актов, но и двусторонней порядочности в трудовых отношениях.

Негативные последствия для работодателя по результатам проверки обстоятельств прекращения трудового договора наступают, если должностное лицо прокуратуры выяснит, что для увольнения работника отсутствовали законные основания или такие основания имелись, но работодателем была нарушена предусмотренная законом процедура увольнения.

Обратите внимание: если бывший работник не согласен с увольнением и обжалует его в прокуратуру, последняя обязана проверить исключительно законность увольнения. Вопросы, связанные, например, с компетентностью работника, целесообразностью его оставления на работе, а также значением штатных перестановок для основной деятельности предприятия, не относятся к сфере прокурорского надзора. Принятое работниками прокуратуры решение о законности или неправомерности действий работодателя будет следствием проделанной юридической работы, и если сотрудники прокуратуры согласятся с действиями администрации при расторжении трудового договора, то увольнение будет признанно законным.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН

В статье 78 тк РФ, регламентирующей данное основание, отражен договорной характер трудовых отношений, подразумевающий взаимное волеизъявление сторон, направленное на их прекращение. По этому основанию расторгается как срочный трудовой договор до истечения его срока, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Закон не требует письменной формы соглашения о расторжении договора, но поскольку трудовой договор заключен в письменной форме, желательно, чтобы соглашение было оформлено таким же образом.

Помните, что надлежащим образом оформленное соглашение ограждает работодателя от необоснованных претензий как самого увольняемого лица, так и контролирующих органов. Применение этой нормы, по сути, является окончательным согласованным решением работодателя и работника и лишает последнего права на восстановление на работе в судебном порядке. Если же работник по каким-либо причинам впоследствии решит обжаловать в прокуратуру данное соглашение, то его доводы, скорее всего, будут признаны необоснованными.

Совет 1. При расторжении трудового договора по соглашению сторон всегда оформляйте соглашение письменно, подробно предусматривая в этом документе все условия прекращения трудовых отношений. При наличии такого документа работнику будет трудно доказать незаконность увольнения.

Что касается содержания такого соглашения, то никаких особых требований к нему закон не предъявляет. Главное, чтобы условия такого соглашения не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Кстати сказать

Если при увольнении работника были допущены нарушения трудового законодательства, но работник с ними «согласился» и не обжаловал законность увольнения в установленном порядке, фактически такое увольнение не признается незаконным. Получается, что любые действия работодателя, связанные с исполнением трудового законодательства, в случае если их законность не проверялась сотрудниками надзорного ведомства, инспекторами ГИТ либо проверялась, но нарушения не выявлялись, либо выявленные нарушения не опротестовывались в суде или прокуратуре, виновные лица не привлекались к установленной в нормативных актах ответственности, фактически признаются правомерными и обоснованными. К сожалению, незнание или игнорирование требований закона в рассматриваемом контексте порождает основанную на самоуверенности порочную практику, итог которой всегда чреват негативными правовыми последствиями для работодателя.

В нашей организации работает очень конфликтный сотрудник. Как профессионалу ему нет равных. Но, к сожалению, его склочный характер доставляет неприятности не только работодателю, но и его коллегам. За время работы он несколько раз писал жалобы и в ГИТ, и в прокуратуру. Причем даже не скрывал этого. Сейчас он хочет уволиться, даже сам пришел к руководителю и заявил, что прекрасно знает, что руководство «мечтает от него избавиться, а значит, нужно расставаться по соглашению сторон». Руководитель хочет напоследок предоставить ему какие-то компенсации, так как опасается, что этот работник захочет обжаловать и свое увольнение. Мне поручено составить текст такого соглашения. Что можно предусмотреть в нем «в пользу» работника, кроме каких-то денежных выплат?

Выплата каких-либо сумм сверх того, что положены работнику (причитающаяся на день увольнения заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), при увольнении по соглашению сторон законодательством не предусмотрена. Тем не менее подобные выплаты в некоторых случаях могут служить некоей гарантией, что впоследствии работник не будет иметь к работодателю претензий, в том числе материальных. Размер выплат зависит от финансового положения работодателя, но нужно учитывать, что сотрудник, безупречно выполнявший свои должностные обязанности в компании в течение длительного времени, как правило, ожидает достойного вознаграждения. Причем оно не обязательно должно быть выражено в денежной форме. Можно оплатить несколько месяцев посещения его детьми детских образовательных учреждений, если это делалось ранее, когда работник был в штате организации. Даже такие мелочи, как сохранение на некоторое время за бывшим сотрудником права пользования местом на парковке рядом с деловым центром, где расположен офис компании, продление абонемента в бассейн или спортзал, сохранение дополнительного медицинского страхования за счет работодателя, безусловно, могут помочь расстаться с сотрудником без конфликта.

Размер и характер льгот, которые может предложить руководитель, зависит от возможностей организации, но они не должны предоставляться в ущерб ее интересам и интересам членов трудового коллектива. Многда целесообразно рассчитать размер соответствующей компенсации и соотнести его с возможными временными и материальными затратами, которые компания понесет в том случае, если уволенное лицо будет обжаловать решение работодателя. Кроме того, учтите, что у подобных дополнительных компенсаций есть и «обратная сторона». Недобросовестный работник может сослаться как раз на их предоставление, пытаясь доказать, что увольнение было незаконно и работодатель таким образом пытался от него «избавиться».

ИНИЦИАТИВА РАБОТНИКА

В статье 80 ТК РФ содержится представляющее практический интерес положение, связанное с тем, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Практика проверок показывает, что нередко руководители организации «забывают» об этой норме, позволяющей работнику расторгнуть трудовой договор в дату, указанную в заявлении. Помните, что в подобной ситуации проверяющий встанет на сторону работника, и «задержка» работника на работе после даты увольнения, указанной в его заявлении, будет признана незаконной.

Совет 2. При рассмотрении заявления работника об увольнении следует очень внимательно оценивать все обстоятельства, связанные с указанной работником датой прекращения трудовых отношений. В случае если у работника есть обстоятельства, в связи с которыми продолжение работы невозможно, увольнение следует производить в день, указанный в заявлении.

НЕДОСТАТОЧНАЯ КВАЛИФИКАЦИЯ

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 тк РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Применение этого основания на практике вызывает немало проблем. Если порядок проведения аттестации для государственных и муниципальных служащих, а также некоторых иных категорий лиц (патентных поверенных, педагогических работников, служащих пенсионного фонда РФ, граждан, занятых в сфере культуры и искусства, и т. Д.) Закреплен в нормативных актах федерального уровня, то порядок аттестации граждан, осуществляющих профессиональную деятельность в коммерческой сфере, отнесен к компетенции работодателей. При этом законодательство не обязывает последних проводить аттестацию, данная процедура регулируется в основном локальными нормативными актами.

Помните, что аттестация - это весьма трудоемкий процесс. Для ее проведения необходимо принять соответствующие локальные нормативные акты и ознакомить с ними работников, сформировать аттестационную комиссию, составить графики аттестации, определить перечни вопросов и т. д.

Эта процедура предполагает участие в ней всего коллектива или определенной его части, при этом выводы аттестационной комиссии, в состав которой включены должностные лица, подчиненные руководителю, для последнего не носят обязательного характера. В пункте 31 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса российской Федерации» указано, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Совет 3. Результаты аттестации следует оценивать в совокупности с другими обстоятельствами, свидетельствующими о ненадлежащем исполнении работником своих должностных обязанностей.

При этом не следует забывать, что увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей) перевести работника с его согласия на другую работу. Для увольнения по рассматриваемому основанию работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 82 ТК РФ необходимо также учесть мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

Несколько сотрудников, работающих в разных подразделениях организации, явно не соответствуют занимаемым должностям: не справляются с работой, не могут руководить подчиненными, подразделения, в которых они работают, стабильно не выполняют план. При этом никаких явных нарушений трудовой дисциплины они не допускают, должностные обязанности выполняют настолько, насколько способны. Руководитель хочет провести аттестацию, чтобы подтвердить недостаточную квалификацию этих работников и получить законное основание для их увольнения. Чем мы рискуем, «затеяв» процесс аттестации, учитывая, что раньше она в нашей компании никогда не проводилась?

Если в вашей организации аттестация ни разу не проводилась, решение ее осуществить ради увольнения одного или нескольких работников довольно рискованно. Это мероприятие, по сути, представляет собой непрерывный циклический процесс, в соответствии с установленным графиком. Аттестация предполагает наличие определенной квалификации и опыта у проводящих ее лиц. Если же никто из руководящего состава компании с данной процедурой ранее не сталкивался, то вероятность допущения ошибок при оценке профессиональных знаний и навыков аттестуемых сотрудников довольно велика. При этом несоблюдение любой формальности, установленной локальным нормативным актом, влечет недействительность результатов аттестации. Не говоря уж о том, что содержание такого акта должно быть безупречным.

В случае проведения проверки прокуратурой выявленные нарушения процедуры аттестации, а также сомнения в выводах, сделанных аттестационной комиссией, будут поводом признать аттестацию незаконной, а значит, и увольнение сотрудников по результатам ее проведения неправомерным.

НАРУШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

На практике многие решения и действия работодателя могут поставить прокуратуру и ГИТ в тупик и не позволить должностным лицам контролирующих органов сделать однозначный вывод о законности увольнения в случае совершения работником дисциплинарного проступка.

В ОАО «Л» по заданию руководителя организации был организован кадровый контроль. Для этих целей была введена система документального учета любых нарушений трудовой дисциплины всего коллектива. Начальники отделов были обязаны ежемесячно отчитываться руководству о проведенной работе в данном направлении и представлять документально подтвержденные доказательства проступков, совершенных подчиненными работниками.

Н., являясь старшим менеджером отдела продаж, имел право отгрузки покупателям вверенного ему товара по установленным ценам, при этом в отдельных случаях мог на свое усмотрение делать скидку до 20 % от стоимости. С данным работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Руководителем отдела продаж Н. был заподозрен в совершении ряда торговых операций по заниженным ценам, что повлекло причинение материального ущерба предприятию. Объективных доказательств не имелось, что лишало руководство компании права обратиться в правоохранительные органы с целью привлечения этого сотрудника к уголовной ответственности.

Руководитель ОАО «Л» принял решение об увольнении Н. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). Н. не согласился с увольнением по данному основанию и обжаловал действия руководства в прокуратуру.

По результатам проведенной проверки надзорным ведомством с привлечением специалистов ГИТ и органов финансового надзора каких-либо доказательств, свидетельствующих о неправомерных действиях Н., не обнаружено, хотя его личная заинтересованность в получении неправомерного вознаграждения формально присутствовала и предполагалась.

После того как работник прокуратуры сообщил руководителю предприятия о том, что законность увольнения сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данном случае не подтверждена и согласно действующим нормативным актам тот имеет право на восстановление в должности, директор ОАО «Л» пригласил в свой кабинет начальника отдела продаж. Последний, ввиду проводимой планомерной работы по кадровому контролю, представил оформленные в соответствии с требованиями ТК РФ документы (докладные и объяснительные записки, акты), подтверждающие совершение Н. неоднократных прогулов и опозданий на работу за последние три месяца, а также появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Руководитель знал об этих нарушениях трудовой дисциплины, но «не пускал их в ход» (не издавал приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности), учитывая предполагаемую ценность сотрудника. Директор ОАО «Л» в беседе с работником прокуратуры пояснил, что если Н. будет настаивать на незаконности его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то трудовой договор будет с ним расторгнут по другим нереабилитиру- ющим основаниям. Исследовав отмеченные материалы и признав их обоснованными с позиций закона, прокуратура сообщила об этом заявителю и указала на дальнейшие перспективы действий работодателя. Н., в свою очередь, письменно отозвал ранее направленное в надзорное ведомство заявление.

В этой статье вы получите ответ на вопрос: в какие органы государственной власти можно и нужно обращаться за защитой своих прав при незаконном увольнении. Еще я расскажу, в какие госорганы эффективно обращаться при незаконном увольнении, а в какие нет. Итак, незаконное увольнение: куда обращаться.

Существует три органа государственной власти, которые могут помочь при незаконном увольнении: это федеральная инспекция труда (государственная инспекция труда), прокуратура и суд. Давайте разберемся, какие они имеют полномочия при незаконном увольнении работника.

Полномочия федеральной инспекции труда при незаконном увольнении

Федеральная инспекция труда предусмотрена Трудовым кодексом РФ как специализированный орган государственной власти, который осуществляет надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

От имени инспекции проверки проводят государственные инспекторы труда, которые бывают двух видов. Одни занимаются проверкой правовых вопросов, вторые - проверкой соблюдения правил техники безопасности. В случае незаконного увольнения проверку соблюдения трудового законодательства работодателем будет проводить правовой государственный инспектор труда.

Для того, чтобы работодателя при незаконном увольнении проверила федеральная инспекция труда работнику необходимо написать заявление.

По итогам проверки по заявлению о незаконном увольнении государственный инспектор труда вправе применить следующие меры (ст. 357 Трудового кодекса РФ):

Во-первых , выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав.

Во-вторых , привлечь работодателя к ответственности – составить протокол об административном правонарушении, рассмотреть дело об административном правонарушении и назначить наказание.

Может ли государственный инспектор труда обязать восстановить работника на работе? Да, государственный инспектор труда вправе выдать предписание о восстановлении работника на работе. Об этом свидетельствуют следующие нормы Трудового кодекса РФ.

Статья 234 , в которой идет речь об обязанности работодателя возместить материальный ущерб работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться. В статье Трудового кодекса РФ говорится о том, что такая обязанность возникает при отказе от исполнения или несвоевременном исполнении решения государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Статья 373 , регулирующая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника по инициативе работодателя. Цитирую: государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

На практике я не советую вам излишне полагаться на инспекцию труда и медлить с обращением в суд с иском о восстановлении на работе. Есть несколько причин, почему не стоит надеяться на ГИТ:

Федеральная инспекция труда, как правило, проверяет процедурные моменты увольнения — насколько соблюден порядок принятия решения об увольнении. Инспектор труда не будет допрашивать свидетелей прогула, ваших свидетелей, которые говорят, что прогула не было, не будет сверять их показания и оценивать, каким можно доверять, а каким нет. Инспектор труда не будет проверять, действительно ли проводится сокращение, не проводится ли сокращение формально для увольнения неугодного сотрудника и т.д.

Предписание инспектора труда можно оспорить в суде в течение трех месяцев со дня его вынесения. Суд может его отменить не только по причине необоснованности, но и по причине нарушения порядка проверки. При обжаловании предписания работодатель может заявить ходатайство о применении обеспечительных мер в виде приостановления действия предписания.

Срок рассмотрения обращения в федеральной инспекции труда составляет один месяц.

И наконец, Трудовым кодексом РФ установлен сокращенный срок обращения в суд по спорам о об увольнении – 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Этот срок может быть восстановлен, но лучше лишний раз не рисковать.

Полномочия прокуратуры при незаконном увольнении

Прокуратура вправе проводить проверки любого законодательства. Прокуратура – доступный орган, потому что прокуратура есть в каждом районе (есть межрайонные). Прокуратура – это самый «страшный» орган государственной власти. По крайней мере, такое мнение укоренилось в сознании большинства граждан России. Прокуратура обязательно поможет – это еще одно распространенное мнение.

Поможет ли прокуратура при незаконном увольнении?

Если отбросить формальности, то полномочия прокуратуры мало чем отличаются от полномочий федеральной инспекции труда. Прокуратура как и ГИТ проводит проверки, по результатам проверок привлекает к административной ответственности, может требовать от работодателя устранить допущенные нарушения – вносить представления об устранении нарушений трудового законодательства. Точно также нигде в законе не сказано, что прокурор не может требовать восстановить работника на работе. Скорей всего, он направит работодателю протест (требование об отмене) незаконного приказа об увольнении.

Но как и федеральная инспекция труда, прокуратура, как правило, проверяет соблюдение порядка (процедуры) увольнения. От протеста и представление прокурора можно грамотно отписаться. Хотите узнать как? Прокуратура проводит проверку в течение одного месяца. Как правило, прокурорские работники загружены работой по самые уши и на ваше обращение о незаконном увольнении у них будет очень мало времени.

Хотя не исключено, что обращение в прокуратуру поможет вам восстановиться на работе. Возможно, работодатель испугается прокурорской проверки. Возможно, если будут исчерпаны все возможности для защиты прав, прокурор обратиться в ваших интересах в суд с иском о восстановлении на работе. Такое право предоставлено ему ст. 45 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В конечном итоге обращение в федеральную инспекцию труда и прокуратуру – это отличный способ снять с себя ответственность за свое будущее. Может быть, они помогут, может быть, нет. В последнем случае всю ответственность можно будет возложить на государство. Для тех, кто хочет вершить свою судьбу самостоятельно существует только один вариант – обращение в суд.

Полномочия суда при незаконном увольнении

Суд – это единственный государственный орган, который разрешает спор о незаконном увольнении окончательно. Решение суда обязательно для исполнения. Существует федеральная служба судебных приставов, которая принуждает исполнять решения суда.

Суд может вынести решение о восстановлении на работе, об изменении формулировки причины увольнения, взыскать денежную компенсацию на незаконное лишение возможности трудиться в размере среднемесячного заработка, а также взыскать компенсацию морального вреда.

Некоторые моменты, которые нужно знать при обращении в суд.

Срок для обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлено, но лучше не рисковать.

Работник освобожден от судебных расходов, в том числе уплаты государственной пошлины.