Кто занимается расторжением договоров в религиозных организациях. Сотрудник религиозной организации: особенности оформления на работу. Какой договор выбрать – срочный или бессрочный
Религиозные группы и другие объединения могут не оформлять трудовые отношения с гражданами. Религиозная организация не обязана заключать трудовой договор с каждым лицом, которое фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя. Многие паломники, которые приезжают в монастырь, должны жить по его режиму и правилам, выполнять порученную работу, осуществлять обряды. При этом такие действия с их стороны являются бескорыстными и не требуют никакой оплаты или предоставления каких-либо благ, кроме крова и еды. Аналогичным образом оценивается труд волонтеров и добровольцев на безвозмездной основе в церковных приходах. Что касается трудового договора, то религиозная организация должна заключать его с конкретными лицами только в тех случаях, когда это предусмотрено ее уставом.
Полномочия на подписание договора от имени организации
Федерации еврейских обществ России, показаниями свидетелей, заключениями специалистов и др.) факта использования спорной пристройки к зданию синагоги в богослужебных целях, т. е. для богослужений, других религиозных обрядов и церемоний. Таким образом, несмотря на отсутствие утвержденного Правительством Российской Федерации перечня видов имущества богослужебного назначения, на которое не может быть обращено взыскание по претензиям кредиторов, выводы судов в деле заявителя об использовании указанного недвижимого имущества именно в богослужебных целях были сделаны на основе оценки обстоятельств конкретного дела, в том числе функциональных признаков данного имущества и его фактического использования». Важной особенностью, установленной в части 1 статьи 65 ГК РФ является то, что религиозная организация не может быть признана несостоятельной (банкротом).
Сотрудник религиозной организации: особенности оформления на работу
- Главная
- Журнал
- Бухгалтерский учет
Для грамотного оформления договоров необходимо соблюдать все формальности. При нарушении порядка составления договор может быть признан недействительным. Кто имеет право подписывать договора от имени организации и как правильно оформить полномочия этого лица.
Внимание
Полномочия на подписание договора Одно из основных условий правильного ведения договорной работы заключается в определении лица, которое уполномочено на подписание договоров от имени организации и, конечно, в правильном оформлении его полномочий. Известно, что многие специалисты сегодня пренебрегают законодательными нормами, которые регламентируют вопросы оформления полномочий представителей некой организации. Это довольно часто приводит к признанию договоров недействительными.
Важно
ГК РФ). В том числе (§ 7 гл. 4 ГК РФ):
- фонды и учреждения;
- автономные НКО;
- религиозные организации.
Это деление помогает яснее понять отношения между учредителями и самой организацией. Какие договоры чаще всего заключают с НКО Среди таких договоров можно выделить:
- договоры возмездного оказания услуг, договоры на выполнение научно-исследовательских работ и договоры подряда;
- договоры пользования имуществом на правах аренды и безвозмездного пользования, договоры пожертвования (дарения). См. подробнее: Что необходимо учесть арендодателю, заключая договор аренды.
- договоры поставки, купли-продажи и др.
Помимо этого с НКО можно заключать и другие договоры: хранения, поручения и комиссии, перевозки и транспортной экспедиции, доверительного управления имуществом и т.
д.
Кто может подписывать договоры от имени религиозной организации
Совет: Чтобы снизить риски, связанные с заключением таких договоров, целесообразно запрашивать у НКО устав, чтобы уточнить цели уставной деятельности. Хотя в уставе перечень сделок, которые может совершать НКО, как правило, не прописывается, а указываются именно цели организации. Это даст представление о характере сделок, которые организация имеет право заключать в рамках уставных целей.
Вместе с тем, контрагент может запросить у НКО подтверждение или обоснование соответствия данной сделки целям уставной деятельности. Следует учитывать, что имущественная ответственность НКО может носить ограниченный характер (ст. 56 ГК РФ). В остальном договорная работа с НКО не имеет особенных рисков по сравнению с сотрудничеством с коммерческими организациями. Поэтому перед заключением договоров с НКО нужно предпринять те же действия, как и при сотрудничестве с коммерческими организациями.
ФЗ «О свободе совести…», ст. 2 ФЗ «О передаче религиозным организациям имущества религиозного назначения, находящегося в государственной или муниципальной собственности»);
- «предметы религиозного назначения» (п. 1 ст. 21 ФЗ «О свободе совести…», подп. 1 п. 3 ст. 149; подп. 27 п. 1 ст. 251 и п. 48 ст. 270 НК РФ);
- «имущество, используемое религиозными организациями для осуществления религиозной деятельности» (п. 2 ст. 381 НК РФ);
- «здания, строения и сооружения религиозного назначения» (п. 4 ст. 395 НК РФ);
- «имущество богослужебного назначения» (п. 5 ст. 21 ФЗ «О свободе совести…»).
Вопрос о том, имеет ли имущество религиозное назначение, играет решающую роль при принятии решения о его безвозмездной передаче из государственной или муниципальной собственности в собственность или в безвозмездное пользование религиозной организации.
Договор аренды недвижимого имущества подлежит государственной регистрации в случае, если он заключен на срок не менее одного года (ч. 2 ст. 651 ГК РФ). Для того чтобы избежать необходимости государственной регистрации договора аренды недвижимого имущества, арендодатель и арендатор могут заключить договор на срок менее года, например, на 11 месяцев, и постоянно заключать новый договор по истечении срока действия предыдущего. Даже если общий срок арендных отношений составит несколько лет, каждый из договоров будет рассматриваться как самостоятельный.
Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ в информационном письме от 16.02.2001 г. № 59 «Обзор практики разрешения споров, связанных с применением ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»» отмечает: «10.
Инфо
Руководитель компании имеет право заключать договоры от имени самой компании? Каким документом можно назначить иное уполномоченное лицо (при помощи доверенности, приказа)? Полномочия руководителя компании на заключение договоров от имени самой компании считают уставными. Все иные лица подписывать договоры могут только лишь на основании доверенности. Доверенность же выдается уже не от имени руководителя компании, а от имени юридического лица.
Руководитель же подписывает доверенность, после чего скрепляет ее печатью организации. Доверенности, которые выданы от имени государственных или муниципальных унитарных предприятий должны дополнительно подписываться главным (иначе старшим) бухгалтером. Довольно часто возникает вопрос о том, важно ли указывать в тексте конкретной доверенности точное наименование должности и надо ли включать образец подписи уполномоченного лица.
Так, нужно заранее собрать всю необходимую информацию о НКО. Это возможно с помощью специальных сервисов, через Интернет, государственные органы, специальные реестры и т. д. Тем самым контрагент сможет избежать различных рисков, связанных с новым контрагентом.
В частности, к таким рискам относятся:
- риск участия в судебных процессах;
- риск обременения имущества;
- риски ликвидации, реорганизации и банкротства;
- риск неисполнения или ненадлежащего выполнения контрагентом своих обязательств по договору и другие риски.
Подробнее см. Как проверить контрагента, чтобы исключить юридические лица. Заключая договор с НКО, нужно запросить у нее документы, подтверждающие саму возможность заключения с ней договора.
Особенности заключения договоров с НКО Контрагенту важно знать, способствует ли договор, который он заключает с НКО, достижению ее уставных целей. Ведь после подписания такого договора может выясниться, что организация заключила договор, который выходит за рамки ее уставной деятельности и специальной правоспособности. Вместе с тем, признать такой договор недействительным может только суд по требованию самой НКО, ее участников (учредителей) или иного лица, в интересах которого установлено ограничение уставной деятельности. Это следует из статьи 173 Гражданского кодекса РФ. Более того, такая сделка может быть признана недействительной только в том случае, если будет доказано, что контрагент, заключая сделку, знал или должен был знать о таком ограничении.
Но на языке гражданского права религиозная организация, использующая, например, культовое здание на праве безвозмездного пользования, именуется «ссудополучателем». Статья 22 Федерального закона «О свободе совести и о религиозных объединениях» установила, что «религиозные организации вправе использовать для своих нужд земельные участки, здания и имущество, предоставляемые им государственными, муниципальными, общественными и иными организациями и гражданами, в соответствии с законодательством Российской Федерации. Передача религиозным организациям в пользование по функциональному назначению культовых зданий и сооружений с относящимися к ним земельными участками и иного имущества религиозного назначения, находящегося в государственной или муниципальной собственности, осуществляется безвозмездно».
1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.
3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.
6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
- _______________________________;
- _______________________________.
8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
Работодатель: _________________________________________________________ Юридический адрес: ____________________________________________________ Почтовый адрес: _______________________________________________________ Банковские реквизиты: _________________________________________________ Работник: ___________________________________________________, паспорт: серия _________ N ______________, выдан ___________________________________ _______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу: __________________________________________________________________________. 9. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: ____________________/_____________ (должность, Ф.И.О.) (подпись) Работник: ____________________/_____________ (Ф.И.О.) (подпись) Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г. Подпись Работника: ____________________Действующее законодательство дозволяет религиозным организациям вступать в трудовые отношения в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с работниками. Трудовые отношения в этих организациях регулируются нормами трудового права с учетом особенностей, установленных для религиозных организаций гл. 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Случаи же заключения трудовых договоров предусматриваются уставами этих организаций.
Особенности трудового договора рассмотрены ниже.
На основании ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (ст. ст. 58 , 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок. При этом стороны имеют право выбора. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией.
Одной из ключевых особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций является учет содержания внутренних установлений этих организаций при определении прав и обязанностей сторон трудового договора. Такая особенность основывается на принципе уважения государством внутренних установлений религиозных организаций при условии, что они не противоречат Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.
Применительно к трудовым отношениям внутренними установлениями могут определяться: процедура заключения трудовых договоров в религиозной организации (в том числе органы или должностные лица, которые вправе заключать трудовые договоры), условия труда и его оплаты, особенности выполнения работником трудовой функции, правила поведения работника при исполнении трудовых обязанностей и другое. В то же время необходимо помнить, что в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же по какой-то причине включены в трудовой договор, то применению они не подлежат.
Сторонам рассматриваемого трудового договора присущ ряд особых черт. В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме
Как работодатель, являющийся юридическим лицом, религиозная организация выступает в качестве стороны трудового договора через своего представителя, наделенного правом заключения трудовых договоров. Например, в соответствии с Уставом Русской православной церкви полномочия по заключению трудовых договоров с работниками прихода возложены на председателя приходского совета
Законодатель четко определяет возрастной ценз работника религиозной организации: им может быть лицо, достигшее возраста 18 лет (ч. 2 ст. 342 ТК РФ). Заключение трудовых договоров с несовершеннолетними работниками не допускается.
Форма трудового договора с работником религиозной организации письменная.
Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора хранится в религиозной организации. Второй экземпляр передается работнику, что подтверждается его подписью на экземпляре работодателя.
Традиционно текст договора делится на разделы, имеющие нумерацию и заголовки. Законодатель не предъявляет каких-либо специальных требований к структуре текста, поэтому количество разделов и их названия определяются сторонами. Главное, чтобы в договоре было отражено все то, что требует закон, предписывают внутренние установления религиозной организации и желают сами стороны.
Применительно к включаемым в договор сведениям законодатель не вводит какой-либо специфики. Поэтому их перечень в договоре должен быть аналогичным приведенному в ч. 1 ст. 57 ТК РФ
Специфика ряда ключевых условий, включаемых в трудовой договор с работником религиозной организации, состоит в следующем.
Условие о трудовой функции работника. По общему правилу, установленному ч. 2 ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Работник религиозной организации берет на себя обязательство выполнять ту работу, которая определена трудовым договором. Причем эта работа может быть любой, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами. То есть при определении трудовой функции работника религиозной организации (в том числе наименования должности, профессии, а также квалификационных требований к ним) стороны не связаны с содержанием квалификационных справочников и профессиональных стандартов.
Рассматривая условие о сроке договора , нужно отметить, что стороны имеют право выбора. В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ они вправе заключить срочный договор. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией. В случае срочного характера трудовых отношений в договоре указывается его срок (не более пяти лет). Причину заключения срочного договора (необходимость указания которой предусмотрена ч. 2 ст. 57 ТК РФ) можно определить как соглашение сторон трудового договора. В то же время стороны не лишены возможности заключать трудовые договоры и на неопределенный срок.
Режим рабочего времени работников религиозной организации определяется с учетом установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени (она не может превышать 40 часов в неделю). При этом стороны должны исходить из режима осуществления обрядов или иной деятельности, определенной внутренними установлениями религиозной организации. Специфика проведения богослужений, совершения обрядов и иной деятельности (утром, вечером, в воскресенье, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) отражается на режиме рабочего времени <8>. Поэтому в условиях договора необходимо четко зафиксировать все нюансы, касающиеся режима рабочего времени работника, в том числе установление работнику ненормированного рабочего дня, разделение его рабочего дня на части, суммированный учет рабочего времени и т.п.
Ряд особенностей содержат и условия, регламентирующие прекращение трудового договора.
Подробнее в статье «Правовые особенности составления трудового договора с работником религиозной организации»
Трудовой договор (отношения)
с работником религиозных организаций
Трудовые отношения между работодателем – религиозной организацией и работником имеет ряд особенностей, что следует из трудового законодательства Российской Федерации. Об этих особенностях и поговорим в данной статье.
Прежде всего, напомним, что религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории Российской Федерации, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. На это указывает статья 8 Федерального закона от 26 сентября 1997 года № 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (далее – Закон № 125-ФЗ).
Религиозные организации в зависимости от территориальной сферы своей деятельности подразделяются на местные и централизованные.
Местной религиозной организацией признается религиозная организация, состоящая не менее чем из 10 участников, достигших возраста 18 лет и постоянно проживающих в одной местности либо в одном городском или сельском поселении.
Централизованной религиозной организацией является религиозная организация, состоящая в соответствии со своим уставом не менее чем из 3 местных религиозных организаций.
Религиозной организацией признается также учреждение или организация, созданные централизованной религиозной организацией в соответствии со своим уставом, имеющие цель и признаки, которые предусмотрены пунктом 1 статьи 6 Закона № 125-ФЗ, в том числе руководящий либо координирующий орган или учреждение, а также духовная образовательная организация.
Особенности правового регулирования трудовых отношений в религиозных организациях предусмотрены статьями 342 – 348 главы 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Согласно статье 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном статьей 11 Закона № 125-ФЗ порядке, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, ТК РФ и иным федеральным законам, на что указывает статья 343 ТК РФ.
Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения
На основании статьи 334 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником, как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (статьи 58, 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором, что установлено частью 2 статьи 334 ТК РФ. Из этого можно сделать вывод, что трудовые обязанности такого работника определяются в трудовом договоре без учета требований тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем, работа, которую обязан выполнять работник, должна быть определена трудовым договором. Это значит, что в трудовом договоре должны быть оговорены трудовые обязанности работника, которые должны непосредственно выполняться им, или указана должность в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.
Обратите внимание, что на трудовые отношения работников религиозных организаций распространяются действия статьи 60 ТК РФ, согласно которой запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно части 3 статьи 334 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. То есть вместе с условиями, перечисленными в статье 57 ТК РФ, это могут быть и иные условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор (например, особый режим работы, связанный с временем проведения богослужений, особый порядок определения рабочего места, условия о конфиденциальности информации, полученной при выполнении служебных обязанностей и так далее).
В силу части 4 статьи 334 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней.
Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях
В соответствии со статьей 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.
Иными словами, на работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования статьи 91 ТК РФ относительно нормальной продолжительности рабочего времени. Кроме того, исходя из режимов осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, на работников религиозных организаций могут распространяться требования сокращенной продолжительности рабочего времени (статья 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ), сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ) и другие.
Обратите внимание, что ограничения, установленные для женщин и лиц с семейными обязанностями при их привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, к сверхурочным работам, а также при направлении в командировки, также распространяются и на работников религиозных организаций.
Материальная ответственность работников религиозных организаций
Согласно статье 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
При этом следует отметить, что перечни работ и категорий работников религиозной организации, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются не Правительством Российской Федерации, а внутренними установлениями религиозной организации.
Если работа, которую выполняет работник, включена в соответствующий перечень, то он не имеет права отказаться от заключения договора о полной материальной ответственности.
Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности, то трудовой договор с ним может быть не заключен.
Определение размера причиненного ущерба и порядок взыскания ущерба, причиненного работниками религиозных организаций, регулируются общими правилами.
Приведем образец договора о полной материальной ответственности с работником религиозной организации.
Пример
Договор № 1
о полной индивидуальной материальной ответственности
Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице должностного лица Шведова Егора Викторовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и кассир Андреева Антонина Александровна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель обязуется:
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.
3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством РФ.
4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.
5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом Работодателя.
6. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у Работника.
7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора: Подписи сторон Договора:
Работодатель: Русская
православная церковь,
102356, РФ, г. Москва,
ул. Иванова, д. 65. Шведов Е.В. Шведов
Работник: 198562, г. Москва
ул. Садовая, д. 47, кв. 98 Андреева А.А. Андреева
Дата заключения Договора 05.05.2015 г.
Прекращение трудового договора с работником религиозной организации
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (статья 77 ТК РФ), трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Об этом сказано в статье 347 ТК РФ.
Обратите внимание!
Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Как следует из статьи 3 ТК РФ ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается. Не является дискриминацией ограничение прав работников, которое определяется свойственными данному виду труда требованиями.
Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций
На основании статьи 348 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.
При рассмотрении трудового спора в суде применяются общие правила гражданского процессуального законодательства.
Внутренними установлениями религиозной организации может быть предусмотрен иной порядок разрешения споров, однако он не исключает для работника религиозных организаций возможности обратиться в суд.
В завершении, следует отметить, что трудовые правоотношения в религиозных организациях регулируются не только ТК РФ, но и Законом № 125-ФЗ.
Согласно статье 24 Закона № 125-ФЗ условия труда работников, работающих в религиозной организации, и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.
В настоящее время церковь оформляет трудовые отношения с бухгалтерами, уборщиками, секретарями и некоторыми другими специалистами. Однако многие духовные лица сейчас служат безвозмездно. В июне 2013 года вступили в силу поправки в Закон о свободе совести, которые предписывают религиозным организациям заключать трудовые договоры со своими работниками. Поскольку эта тема изучена мало, на практике возникает много вопросов. В каких случаях религиозная организация должна заключить с сотрудником трудовой договор? Какие условия он может содержать? Как внести запись в трудовую книжку?
Когда религиозная организация обязана заключить трудовой договор
По закону обязанность заключения трудовых договоров с сотрудниками возложена только на религиозную организацию, под которой понимают добровольное объединение граждан в целях совместного исповедания и распространения веры, зарегистрированное в качестве юридического лица (ч. 1 ст. 8 Закона о свободе совести). Религиозные группы и другие объединения могут не оформлять трудовые отношения с гражданами.
Религиозная организация не обязана заключать трудовой договор с каждым лицом, которое фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя. Многие паломники, которые приезжают в монастырь, должны жить по его режиму и правилам, выполнять порученную работу, осуществлять обряды. При этом такие действия с их стороны являются бескорыстными и не требуют никакой оплаты или предоставления каких-либо благ, кроме крова и еды. Аналогичным образом оценивается труд волонтеров и добровольцев на безвозмездной основе в церковных приходах.
Что касается трудового договора, то религиозная организация должна заключать его с конкретными лицами только в тех случаях, когда это предусмотрено ее уставом . Чаще всего трудовые отношения оформляются с бухгалтером, заведующим складом, водителем, помощником по хозяйству, священнослужителем, осуществляющим обряды, а также иными лицами, которые на постоянной основе выполняют определенную трудовую функцию (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).
Для выполнения эпизодических реставрационных, ремонтных и иных работ заключайте с их исполнителями гражданско-правовые договоры
Что включить в трудовой договор
Договор (образец ниже) должен содержать все обязательные условия , предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. В нем необходимо указать место работы, трудовую функцию сотрудника, дату начала работы, срок действия договора (если он срочный), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, характер работы и условие об обязательном социальном страховании работника.
В то же время трудовой договор с сотрудником религиозной организации может учитывать особенности , установленные главой 54 Трудового кодекса (схема ниже). Например, он может содержать условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности. Причем работодатель может заключать его в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Помимо этого, религиозные организации могут определять условия деятельности священнослужителей и других церковных работников с учетом своих внутренних установлений, требований Устава РПЦ и собственного устава. Они вправе предъявлять требования к сотрудникам в части религиозного образования, закреплять специфические обязанности работников, предусматривать дополнительные основания прекращения трудового договора. К последним могут быть отнесены: изменение вероисповедания, совершение аморального поступка, порочащего звание священнослужителя, неподчинение распоряжениям старшего по иерархии, неисполнение религиозных обрядов и проч.
В разделе «Кадровые документы»
вы найдете образец: трудовой договор с сотрудником религиозной организации (help.kdelo.ru/vk/item45144)
Какой договор выбрать – срочный или бессрочный
Религиозные организации могут по соглашению сторон заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. первая ст. 344 ТК РФ). Такая возможность предусмотрена частью второй статьи 59 Трудового кодекса и относится к иным случаям оформления трудовых отношений на определенный срок. Тем не менее в конечном итоге выбор характера договора зависит от результатов договоренности между работником и работодателем.
Внимание!
Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе, а также работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с его письменного согласия
(ч. вторая ст. 99 , ч. вторая ст. 113 ТК РФ)
Как внести запись в трудовую книжку
Любой работодатель должен вести трудовые книжки на каждого сотрудника, который проработал у него свыше пяти дней, если работа для него является основной (ч. третья ст. 66 ТК РФ). Это касается и некоммерческих организаций, в том числе религиозных. Поэтому если с сотрудником оформляются трудовые отношения, то должна быть внесена запись в трудовую книжку (образец ниже).
Это необходимо в том числе для того, чтобы священнослужитель или иной церковный работник мог подтвердить свой стаж при оформлении пенсии 1 .
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Наталия ПЛАСТИНИНА,
юрисконсульт ОАО «Альфа-банк» (г. Саратов):
– Далеко не все религиозные объединения обязаны заключать трудовые договоры с физическими лицами. Это должны делать только те организации, которые имеют статус юридического лица. При этом необходимость оформления трудовых отношений с сотрудниками должна быть предусмотрена уставом религиозной организации.
Алена ШЕВЧЕНКО,
редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»:
– На сотрудников религиозной организации, оформленных по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства. Священнослужители и церковные работники подлежат обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению.
Документы в тему
| Документ | Поможет вам |
|---|---|
| Глава 54 ТК РФ | Разобраться в особенностях трудовых отношений с сотрудниками религиозной организации |
| Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных организациях» (далее – Закон о свободе совести) | Узнать о дополнительных гарантиях труда священнослужителей и других церковных работников |
| Устав Русской Православной Церкви, принятый Архиерейским Собором Русской Православной Церкви в 2000 г. (далее – Устав РПЦ) | Понять иерархическую структуру управления Русской Православной Церкви и порядок оформления трудовых отношений с сотрудниками епархиальных учреждений, приходов и монастырей |
1 Разъяснения о порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2004 г. № 280.
