6.2. Правовой статус безработного Правовой статус безработного, как и правовой статус гражданина, включает основные права и обязанности, которыми наделяет государство лицо, потерявшее работу.Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и

ГЛАВА IV. Правовой статус Крыма и правовой статус Севастополя в системе многовекторной политики

Вопрос 71. Гражданско-правовой статус хозяйственных обществ. Хозяйственные товарищества и общества являются наиболее распространенными видами коммерческих юридических лиц.Хозяйственные товарищества – исторически первая форма объединения лиц, а также их

Вопрос 72. Гражданско-правовой статус государственного и муниципального унитарных предприятий. Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного

Вопрос 73. Гражданско-правовой статус некоммерческих организаций. Понятие, виды, отличия. Некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между

Вопрос 129. Правовой статус безработного. Порядок и условия признания граждан безработными. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и

Вопрос 362. Следователь, руководитель следственного органа, процессуальный статус. Начальник подразделения дознания, орган дознания и дознаватель: процессуальный статус. Следователь.Следователь – должностное лицо, уполномоченное осуществлять предварительное

Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

§ для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);

§ для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели - физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами - индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица - предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя - юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

§ Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

§ Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат}" работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация - юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель - физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем - физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Введение. 3

1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности. 4

2. Юридические и физические лица – работодатели в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права. 11

Заключение. 25

Список используемой литературы: 27

Введение

Тема данной курсового исследования является следующей: «Работодатель как субъект трудового права».

Обосновать актуальность и значимость предмета рассмотрения можно объяснить тем обстоятельством, что работодатель является тем субъектом в правооотношениях соответствующей отрасли, который их инициирует.

Так или иначе положение работодателя является более сильным, чем положение работника. Фактически в российской действительности это существует несмотря на попытки создать юридический механизм и гарантии, обеспечивающий равноправность их положения и статуса.

Представляется необходимым несколько изменить структуру работы относительно плана предложенного в методических указаниях, а именно главы первая и вторая будут объединены в одну в связи с тем что это позволяет более сделать более последовательным и связанным рассмотрение вопросов данных глав.

1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности

Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ, Законе о коллективных договорах, Законе о коллективных трудовых спорах, а также в Законе о занятости и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).

В статье 20 ТК РФ сказано следующее:

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (орга­низация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя мо­жет выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуще­ствляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (орга­низации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых от­ношений, дополнительную ответственность несет собственник (учреди­тель) в установленном законом порядке.

Ч. 3 ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию).

Помимо этого в ка­честве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных фе­деральными законами.

На наш взгляд, речь может идти о филиа­лах, представительствах и других обособленных структурных под­разделениях юридического лица, руководители которых наделяют­ся самостоятельным правом заключать трудовые договоры.

В час­тности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК РФ.

Так, согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное под­разделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве рабо­тодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, кото­рая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять ра­ботников.

Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а так­же самостоятельной имущественной ответственностью перед работ­никами за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее орга­нами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, ус­тановленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого дополнительная ответственность возла­гается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учреди­телем).

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве ра­ботодателя индивидуального предпринимателя.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

Прежде всего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться лю­бые, не запрещенные законом, работы.

Помимо тех существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работо­дателя.

В частности, должны быть определены: продолжительность ра­бочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, ос­нования прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право– и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предостав­лять гражданам работу.

Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной .

Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно- правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом.

И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан.

А для юридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности.

Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п.

Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным .

Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественныйкритерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами.

Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на что справедливо обращает внимание О. В. Смирнов, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда .

Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора.

В то же время работодателем может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.

Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль.

Но трудовая правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности гражданина(физического лица)является специальной.

Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных юридических лиц, а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных юридических лиц.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным(организационным) и имущественным. Организационный критерий характеризует способность организации решать организационные вопросы.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.

Признаки определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять трудовую правоспособность с гражданской.

2. Юридические и физические лица – работодатели в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права

Давайте теперь рассмотрим положение юридического лица как работодателя.

О том, когда наступает его трудовая правосубъектность мы уже сказали, теперь посмотрим, кто входит в эту категорию.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора.

Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).

Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.

Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственной кооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995 г. «О сельскохозяйственной кооперации», могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного или потребительского кооператива.

Указанные кооперативы основаны на добровольном объединении имущественных паевых взносов своих членов и передаче их в паевой фонд кооператива, а также на личном трудовом участии членов кооператива, число которых должно составлять не менее пяти.

Члены кооператива и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией.

В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этого кооператива, но без утраты членства.

При этом не менее 50 процентов объема работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону «О сельскохозяйственной кооперации», должно выполнять­ся его членами. Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке, установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую правоспособность.

Но для привлечения в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение.

С ними может заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не более 50 процентов объема работ данного кооператива.

Прежде всего кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников иные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному производственному кооперативу указанным Федеральным законом определено понятие «работник» как «лицо, которое не является членом кооператива и привлекается по трудовому договору (контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или должности» (ч. 8 ст. 1 Закона).

Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы в отличие от производственных вправе принимать на работу и лиц из числа своих членов, которые приобретают одновременно с членством статус работника данного кооператива.

Трудовые отношения работников в кооперативе независимо от их формы регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 40 Закона).

Положение и деятельность производственных кооперативов (артелей) регулируются Федеральным законом от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах».

Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии его членов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов, приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрации кооператива.

Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25 процентов числа членов коопе­ратива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7 Закона).

Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовое правоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора, приобретая статус работников.

Данный Федеральный закон именует этих работников «наемными работниками», хотя в Законе не содержится какого-либо определения указанного понятия.

Возможно, использование столь необычного для законодательства о труде тер­мина объясняется стремлением подчеркнуть в данном Законе отличие труда работников, не являющихся членами кооператива (артели), от труда его членов.

Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных работников не должна превышать 30 процентов численности членов производственного кооператива.

На работников производственного кооператива распространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает ними коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.

Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается, во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива, а во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии с указанными Федеральными законами не приобретают статуса работников – субъектов трудового правоотношения.

Вместе с тем в оба Федеральных закона в целях регулирования труда членов кооператива включены целые блоки норм трудового права, иных нормативных правовых актов, что отчетливо видно на примере Закона «О производственных кооперативах».

В нем установлено, что члены кооператива, принимающие личное трудовое участие вето деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению наравне с работниками кооператива, трудовые отношения которых регулируются законодательством о труде.

Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж, а основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка. Женщинам в связи с рождением ребенка и гражданам, имеющим детей, предоставляются соответствующие отпуска, а также льготы, предусмотренные законодательством о труде.

В кооперативах должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, в которых определяется продолжительность и распорядок дня, режим труда и отдыха, подобно организациям, где принимаются правила внутреннего трудового распорядка согласно нормам ТК РФ.

Продолжительность отпусков членов кооператива должна быть не менее установленной Законом о труде Российской Федерации.

Кооператив обязан осуществлять меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами, установленными для государственных унитарных предприятий, то есть согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

Оплата на основании положений об оплате труда, разработанных в кооперативе, также характерна для организаций (работодателей) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и соответствующим локальным положениям.

Указание в Федеральном законе на то, что условия труда и социальные гарантии членов кооператива могут быть улучшены (предоставление дополнительных отпусков и др.), вполне соответствует ТК РФ.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации.

Так, руководитель го­сударственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным собственником органом.

Ведь хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правление, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах».

Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор.

Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (подл. 8 ст. 48, подл. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона).

На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает

Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями.

На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч. 3 л. 3 ст. 69).

К таким положениям относятся следующие :

а) трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок;

б) трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

в) все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65, ч. 4 п. 3 ст. 69).

Особое правовое положение как субъекта трудового права у адми­нистрации.

На государственных и муниципальных предприятиях ад­министрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллекти­вом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.

Администра­ция производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отно­шений является не администрация, а работодатель (организация).

Ад­министрация - это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Техничес­кие исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.

В процессе труда администрация руководствуется соответствую­щим уставом организации, правилами внутреннего трудового распо­рядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.

Особое правовое положение как субъекта трудового права у адми­нистративного управляющего, назначаемого при санации организа­ции-банкрота для оздоровления этого производства.

Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по кон­курсу в независимое управление.

С ним тоже заключается контракт на срок, который может быть расторгнут и досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он пред­ставил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации и при применении труда этих работников.

При этом работода­телями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях.

И трудовая их правосубъектность возникает с момен­та утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).

3. Содержание правосубъектности работодателя (организации): основные права и обязанности

Основные права и обязанности работодателя нашли законода­тельное закрепление впервые.

Они так же, как и права и обязаннос­ти работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего ха­рактера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязан­ности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нор­мативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями и трудовым договором.

Работодатель имеет право:

– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

– вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

– создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

– поощрять работников;

– требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации трудового распорядка;

– привлекать работников к дисциплинарной и имущественной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

– обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов.

Работодатель обязан:

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия заключенных с работниками трудовых договоров, соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их выполнением;

– принимать в установленном порядке локальные нормативные акты направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации, соблюдать их, а также своевременно знакомить с ними работников;

– вступать в коллективные переговоры с представителями работников при получении от них соответствующего уведомления;

– обеспечивать в организации условия, отвечающие требованиям безопасности, охраны и гигиены труда ;

– своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штраф, наложенный ими за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;

– предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

– обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

– выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым распорядком, коллективным договором или трудовыми договорами;

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами.

Кроме того работодатель – физическое лицо, в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного са­моуправления;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Итак, одной из обязаннос­тей работодателя является необходимость регистрации заключенного договора в соответствующем органе местного самоуправления.

Закон не уточняет, какой орган местного самоуправления должен регистри­ровать указанные договоры.

Думается, что на органы местного само­управления возлагаются несвойственные им функции.

Обязанность ре­гистрации данных договоров целесообразнее было бы возложить на органы федеральной инспекции труда, которые в силу закона должны осуществлять государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.

В любом случае для уточнения органов, которые будут осуществлять регистрацию этих договоров, требуется принятие допол­нительного нормативного правового акта.

Заключение

Итак, работодатели - это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособнос­тью.

Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Для того чтобы организации были работодателями, они должны обладать трудовой правосубъектностью, обладать работодательской правоспособностью.

Субъектами предпринимательской деятельности могут быть как российские дееспособные граждане, так и иностранцы, а также объеди­нения граждан - коллективные организации.

Если предпринимательская деятельность не предполагает привле­чение работников по трудовому договору, то она может регистриро­ваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприни­матель не является работодателем. Все предприниматели проходят го­сударственную регистрацию.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возни­кает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить чис­ленность рабочих и штаты служащих.

Не всегда работодатель может быть юридическим лицом. Так, фи­лиал, например, организации может им и не быть, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъект­ностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям.

Ведь шахте не нужны текстильщики, и, наоборот, текстильному производст­ву не нужны шахтеры.

Каждое производство подбирает работников необходимых для него специальностей.

Поэтому-то работодательская правоспособность является, как правило, специальной.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работодатель­ская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоя­щим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

4. Федеральный закон «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // СЗ РФ от 13.05.1996, № 20, ст. 2321, СЗ РФ от 25.03.2002, № 12, ст. 1093.

5. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 01.01.1996, № 1, ст. 1, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3454.

6. Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 08.12.1995 № 193-ФЗ (ред. от 11.06.2003) // СЗ РФ от 11.12.1995, № 50, ст. 4870, СЗ РФ от 16.06.2003, № 24, ст. 2248.

7. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

8. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

9. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 22.04.1996, № 17, ст. 1915, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6.

11. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3.

12. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

13. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004.

14. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. – М.: Проспект, 2003.

15. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003.

16. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. – М.: Норма, 1997.

17. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003.

18. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. – Спб., 2003.

19. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. – М., 1996.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 22.04.1996, № 17, ст. 1915, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

Федеральный закон «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // СЗ РФ от 13.05.1996, № 20, ст. 2321, СЗ РФ от 25.03.2002, № 12, ст. 1093.

Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – С. 65.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо. вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Правовой статус работодателя – физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 Трудового кодекса РФ работодатель – физическое лицо обязан:

1. оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
2. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;
3. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей – физических лиц на работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей, не зарегистрированных в качест ве индивидуальных предпринимателей. использующих наемный труд для личных нужд (персональный водитель, няня и др.).

Резепова В.Е. Трудовое право России. 2009

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Юридические лица становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. Правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем.

Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции.

Правовой статус работодателя – физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В качестве работодателя – физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 14 лет. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, т. е. обладать полной деликтоспособностью.

Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей – физических лиц на работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей, не зарегистрированных в качест ве индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд для личных нужд (персональный водитель, няня и др.).

В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников.

Для возникновения у иных субъектов право субъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора.

Трудовое право

• Понятие, предмет, метод и система трудового права
  • Понятие права на труд в его историческом развитии
  • Регулирование труда на различных этапах общественного развития
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития — страница 2
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития — страница 3
  • Понятие трудового права как отрасли права
  • Предмет трудового права
  • Метод трудового права
  • Система отрасли трудового права
  • Сфера действия норм трудового права
  • Юридически значимые обстоятельства в трудовом праве
  • Соотношение трудового права с другими смежными отраслями
  • Предмет, методы и система науки трудового права
  • Цели и задачи трудового законодательства
  • Функции трудового права
• Источники трудового права
  • Понятие источников трудового права и их особенности
  • Классификация источников трудового права
  • Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
  • Факторы дифференциации
  • Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда
  • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права — страница 2
  • Международно-правовое регулирование труда
    • Международно-правовое регулирование труда — страница 2
  • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права
    • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права — страница 2
  • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права — страница 2
  • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений
    • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений — страница 2
  • Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
  • Соглашения, коллективные договоры, иные локальные акты организации как источники трудового права
• Принципы трудового права
  • Понятие правовых принципов и их виды
  • Отраслевые принципы трудового права
    • Отраслевые принципы трудового права — страница 2
    • Отраслевые принципы трудового права — страница 3
    • Отраслевые принципы трудового права — страница 4
  • Принципы институтов трудового права
    • Принципы институтов трудового права — страница 2
  • Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых принципов
  • Реализация принципов трудового права через права и обязанности субъектов
• Субъекты трудового права
  • Понятие субъектов трудового права
  • Классификация субъектов трудового права
  • Правовой статус субъектов трудового права
  • Граждане как субъекты трудового права
    • Граждане как субъекты трудового права — страница 2
  • Работодатели как субъекты трудового права
    • Работодатели как субъекты трудового права — страница 2
  • Представители работников как субъекты трудового права
  • Представители работодателей как субъекты трудового права
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
  • Органы государственной власти и местного самоуправления как субъекты трудового права
  • Юрисдикционные органы как субъекты трудового права
• Права профсоюзов в сфере труда
  • Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы
  • Защита трудовых прав работников профсоюзами
    • Защита трудовых прав работников профсоюзами — страница 2
  • Основные права профсоюзов, их классификация
    • Основные права профсоюзов, их классификация — страница 2
    • Основные права профсоюзов, их классификация — страница 3
  • Гарантии осуществления профсоюзных прав
    • Гарантии осуществления профсоюзных прав — страница 2
• Трудовые отношения
  • Система отношений в трудовом праве
  • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения — страница 2
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения — страница 3
  • Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда
  • Общая характеристика отношений по трудоустройству
  • Отношения по организации труда и управлению трудом
  • Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
  • Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
  • Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства
  • Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
  • Отношения по обязательному социальному страхованию работников
  • Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства
  • Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров
  • Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров
  • Отношения по самозащите трудовых прав
• Коллективные договоры и соглашения
  • Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях
  • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений
    • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений — страница 2
  • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров — страница 2
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров — страница 3
  • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители
    • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители — страница 2
  • Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
  • Структура и содержание коллективного договора
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности — страница 2
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности — страница 3
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности — страница 4
  • Структура и содержание соглашений
  • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
    • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений — страница 2
  • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений
    • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений — страница 2
  • Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях
• Занятость и трудоустройство
  • Общая характеристика законодательства о занятости населения
  • Понятие занятости и занятых граждан
    • Понятие занятости и занятых граждан — страница 2
  • Понятие безработного гражданина
    • Понятие безработного гражданина — страница 2
  • Правовой статус безработного гражданина
  • Понятие подходящей работы
  • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице
    • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице — страница 2
  • Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
  • Права и обязанности органов службы занятости в сфере труда
  • Содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите
  • Понятие общественных работ
  • Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Читайте также: Права и обязанности сторон трудового договора

Работодатели как субъекты трудового права

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1. юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения
2. физические лица, вступившие в трудовые отношения
3. иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме.

Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений.

После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор.

Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции.

В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе.

Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя.

Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности.

Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей.

Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Работодатель как субъект трудового права

Слово «работодатель» знакомо каждому человеку. Если говорить простым и понятным языком, то это человек, который предоставляет рабочее место и работу человеку, а также платит ему заработную плату. Каждый работодатель обладает своими возможностями и обязательствами. Только при их соблюдении достигается баланс в трудовом сотрудничестве с работником.

Читайте также: При сокращении пенсионера выплачивается ли пособие

Правовой статус нанимателя

Наниматель – это лицо, которое входит в трудовое сотрудничество с работником. Согласно принятым федеративным законам, в роли нанимателя может выступать определенный субъект, который обладает правом заключать трудовые соглашения.

Перед работодателем открываются следующие возможности:

1. Самое главное право нанимателя – возможность заключать, отменять трудовое соглашение с работниками, а также вносит в него коррективы. Все эти действия производятся согласно ТК РФ.Права в области общественного сотрудничества.
2. Самым главным правом для работодателя остается право на ведение коллективных разговоров и соглашений. За каждым работодателем закреплено право выступать побудителем коллегиальных переговоров. Широкие возможности открываются перед работодателями во время заключения коллективного соглашение, а также на стадии его подписания двумя участниками. Еще работодатель имеет право формировать общества работодателей для того, чтобы представлять и защищать свои интересы. В таком случае перед работодателем открывает огромный спектр прав. Например, он может вести коллективные собеседования относительно подготовки и осуществления законов, правовых актов; реализации контроля за тем, как происходит выполнение коллективной договоренности.
3. Права относительно дисциплины. За каждым нанимателем закреплены права на поощрение работника за качественное выполнение своих обязательств, за реализацию правил трудового распорядка внутри коллектива, тщательное отношение к капиталу нанимателя. В свое время, работники, нарушающие трудовую дисциплину, могут подвергаться дисциплинарному и материальному наказанию.
4. Одним из самых главных прав работодателя – это право принятия локальных нормативных актов в рамках своей компетенции. Они носят обязательный характер для работников организации. Сюда стоит отнести правила внутреннего трудового режима, положение и выдачи премий. В этоя связи интересно будет узнать, каке могут быть основания расторжения трудового договора по инициативе работника. Вся информация указана в данной статье.
   

На видео-работодатель как субъект трудового права:

Что касается обязательств, то у работодателя они заключаются в следующем:

1. Обязательства, которые вытекают их трудового сотрудничества с работником . Обязательства работодателя заключаются в том, чтобы соблюдать все законы, нормативные акты, регламентирующие трудовое сотрудничество. Также работодатель обязан предоставлять работникам работу, согласно трудовому соглашению, в установленное и в полном объеме производить выплату заработной платы. Особенно стоит отметить, что работодатель обязуется обеспечить своим работникам равную заработную плату за труд одинаковой ценности. При соблюдении такого обязательства удается создать справедливую систему оплаты труда. Данный принцип соответствует межнациональным стандартам в сфере заработной платы. В данной статье подробно указаны все основные трудовые права и обязанности работников.
2. Обязательства, связанные с контролированием деятельности и с ответственности за причиненный вред . Каждый работодатель обязуется выплачивать причиненный рабочему ущерб и компенсировать моральный вред, возникший как результат неправомерных деяний или бездействий со стороны работодателя. Наниматель несет ответственность за ущерб, который был причинен работником третьим лицам во время исполнения своих обязанностей в сфере труда. Такая ситуация может возникнуть, если работодатель будет недостаточно контролировать деятельность своих работников.
3. Обязательства, относящиеся к общественному страхованию . Каждый работодатель обязуется реализовывать обязательное общественное страхование работника в порядке, который закреплен в федеральном законе. В сложившейся ситуации работодатель – это страхователь. Общие обязательства страхователи обозначены в федеральном законе и прочими специальными правовыми актами. Основная обязанность страхователя заключается в том, чтобы вступить на соответствующий учет и выплатить в установленное время, в нудном количестве страховые взносы.

Кто может злоупотреблять правом в гражданском праве. подробно указано в данной статье.

Каков срок возврата ндфл при покупке квартиры, подробно указано в данной статье.

Права и обязанности организаций-работодателей

Организация – работодатель – это отдельно господствующий субъект, сформированный в установленном законном порядке для набора работников, изготовления продукции, реализации работ и оказания услуг. Все это делается с целью удовлетворения потребностей общества и получения прибыли.

В роли юридических лиц могут выступать коммерческие и некоммерческие учреждения. Основная цель, которую преследует коммерческие организации, это получение прибыли. Для некоммерческого учреждения характерны другие цели.

Организации могут быть в собственности у частного лица, государства, муниципальных органов, общественных организаций, юридических лиц и граждан. Организации могут обладать различными организационно-правовыми формами.

Трудовая правосубъективность организаций-работодателей формируется одновременно или немного позже их гражданской. Необходимо быть не только зарегистрированным, но и обладать фондом оплаты труда, определить количество рабочих и штат служащих.

Организация всегда имеет особую трудовую правосубъектностью, которая определяется ее целями и задачами. Благодаря этому удается определить, кого и сколько может принять на работу организация, а также по каким специальностям.

У бюджетных организаций трудовая работодательская правосубъективность формируется в того времени, как было утверждено вышестоящим органом штатное расписание и открыт счет оплаты труда в банке.

Организации обязаны гарантировать работникам минимальную оплату труда, условия труда, меры общественной защиты. Также организации обязуются нести ответственность за ущерб, повлекший за собой повреждение здоровья в связи с работой. За организацией закреплено право самостоятельно улучшать условия труда, поощрять своих рабочих.

Изучая вопрос про работодателя, важно понимать суть вопроса, которая начинается с экономической теории прав собственности.

И конечно же важно знать и понимать сроки исковой давности в гражданском праве. Вся подробная информация находится в данной статье.

Для формирования трудовых отношения очень важно, чтобы каждая из сторон выполняла свои обязательства и знала свои права. Все они закреплены в соответствующих нормативных актах трудового кодекса РФ. Если ответственно подходить к своим правам и обязательствам, то можно будет сохранить требуемые отношения с коллективом и получить ожидаемую прибыль.

Работодатели как субъекты трудового права

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.